שאלות ותשובות – דיני עבודה

עד למאה ה-19 אנשים עבדו עבור אחרים כחלק מסטטוס שנולדו אליו: משרת, שוליה, עבד. הכפיפות למעביד התבטאה גם בחיים האישיים, והדיון המשפטי בסוגיות הנובעות מהעבודה הופיעו תחת דיני משפחה.
המהפכה התעשייתית הביאה עמה שינוי מסטטוס לחוזה במובן הזה שבתיאוריה אדם הוא אדון לעצמו, נכנס ויוצא מרצון, לפחות באופן פורמאלי, ליחסי עבודה. בתחילה היה שוק חופשי ללא הגנות של דיני העבודה (עבודת ילדים קשה וממושכת למשל), אך בסוף המאה ה-19 ובתחילת המאה ה-20 מתחילים להתפתח ההסכם הקיבוצי וחוקי המגן.
שני פתרונות אלו מוכתבים יותר ע"י גורמים חיצוניים ופחות ע"י רצון חופשי, כך שיש מעט מאד משמעות לחוזה האישי. במובן הזה, זה סוג של סטטוס אחר, שלא נולדים אליו, ומכאן האמירה (המסויגת) הנוגעת לחזרה לסטטוס.  

ביה"ד לעבודה נבדל בכך שהרכב השופטים כולל נציגי ציבור– נציג מעבידים ונציג עובדים (אזורי- שופט אחד, ארצי- 3 שופטים). התכליות לישיבתם של נציגי הציבור במותב:

1. היסטורית– הרקע הוא הסכמה בין עם ארגוני העובדים, בקונספט של "שפיטה במקום שביתה". שילובם של אנשים שאינם שופטים מקצועיים נותן לגיטימציה מבחינת הצדדים להחלטה.
2. תכלית דמוקרטית– שיתוף הציבור בהחלטות.
3. שיפור התוצאה– פיתוח הדין דרך חיבור לשטח, שיפור ההבנה של העובדות.
4. שימור יחסי עבודה תקינים– הנציגים של כל צד עובדים באותו מותב ואז חוזרים למקום עבודתם.
5. הנגשת ההליך המשפטי לציבור, בייחוד לבלתי מיוצגים.

1. חוזה יחס– להבדיל מחוזה עסקה, חוזה לטווח ארוך ("בלתי גמור") המעניק ביטחון לעובדים  בתמורה לכפיפות (חסר דמוקרטי),  ויעיל מבחינת המעסיקים.
2. חשיבות העבודה לפרט– לעבודה יש חשיבות בהיבט הכלכלי (פרנסה); מימוש והגשמה עצמית; המסגרת החברתית; סטטוס חברתי; מסגרת השתייכות. מדובר בתלות של העובד במעביד הספציפי.
3. הקונפליקט בין עובד למעביד– לפי גישה כלכלית ניאו-קלאסית לא קיים קונפליקט שכן שני הצדדים רוצים להגדיל את העוגה. לפי הגישה המרקסיסטית, קיים ניגוד אינטרסים מבחינת השכר, אופן ביצוע העבודה וחלוקת העבודה.
4. אי שוויון בכוח המיקוח– בסופו של דבר המעביד מכריע את הקונפליקט לטובתו בשל כוחו, הנובע מכסף, יוקרה, מסורת או כוח פיזי, ומתבטא בקביעת תנאי ההתקשרות ובניהול העבודה בפועל.

1. דיני העבודה פוגעים בחירות (בחופש החוזים)– מנגד, הפגיעה בחופש החוזים מאפשרת חופש אחר, שלא במובן של אי-התערבות אלא במובן של אי-כפיפות (למשל מגדילים את חופש העובד לעשות יותר מאשר לעובד)
2. דיני העבודה פוגעים ביעילות (בשוק החופשי)– מנגד, דיני העבודה חוסכים עלויות עסקה, מקדמים יחסי אמון שתורמים ליעילות (מונעים מרוץ לתחתית), וכן השוק אינו 'משוכלל' ויש בו כשלי שוק שונים.
3. דיני העבודה גורמים לאבטלה– מנגד, המעביד בניגוד להנחה לא באמת מחפש תמיד לשלם כמה שפחות; העובדים הוותיקים לא ישתפו פעולה עם חדשים; החדשים יורתעו מ"לגנוב" משרה של אחר בשכר פחות.

1. חשוב להתחקות אחר התכליות מכיוון שאם רוצים לשפר את החוקים יש להבין מה אנו רוצים להשיג מהם; בכדי להיעזר בשיטת הפרשנות התכליתית; בכדי לבצע תקיפה חוקתית.
2. תכליות דיני העבודה: במובן השלילי, פתרון בעיות ביחסי העבודה – אי שוויון בכוח המיקוח, כשלי שוק, כפיפות ותלות. במובן החיובי, קידום ערכים – שוויון, צדק חלוקתי, אי-שליטת המעסיק, יעילות, דמוקרטיזציה, כבוה"א, בטחון תעסוקתי, הכלה חברתית.
3. תיאוריות מרכזיות: desert (גמול)- כל אחד מקבל מה שמגיע לו; שוויונאות מזל- צמצום ההשלכות של מזל טוב או רע; Relational equity– רף מינימלי שיאפשר לכולם להיות אזרחים שווים בחברה.

א.  מקורות דיני העבודה: בבסיס נמצא החוזה, עליו
      מצטרפות זכויות מההסכם הקיבוצי, ועליו זכויות מחוקי
      המגן.

ב. ההבחנות:

1. ההבחנה בין מהותי ופרוצדוראלי- חוקי המגן קובעים כללים מהותיים לגבי זכויות העובדים, המשפט הקיבוצי יוצר 'כללי משחק' למאבק הוגן.
2. ההבחנה בין קוגנטי לדיספוזיטיבי- חוק המגן ברובם המכריע קוגנטיים, הסכם קיבוצי מנגד אינו מתחייב.
3. ההבחנה בין רגולציה קשוחה לרכה– קשוחה משתמשת בעונשים ורכה בתמריצים, 'גזרים במקום מקלות'.

1. לא, מכיוון שאז ניתן יהיה 'להתחמק' מההגדרה. הפסיקה מתמקדת במהו ולא בהגדרה של הצדדים, וכך מבטיחה את הקוגנטיות של חוקי המגן.
2. מבחני הסף:

• ביצוע עבודה תמורת שכר
• קיומו של מפעל (דרישה זו נפסלה כיום)
• קשר אישי (היעזרות שולית באחר לא שוללת יחסי עובד-מעביד)
• קשר חוזי (נפסל בעניין סרוסי, וכיום הפך ל) –
• כוונה ליצור יחסי עבודה
• תום לב (דעת מיעוט חשבה שצריכה להיות דרישה כזו, למשל במקרה של עובד בכיר שהרוויח הרבה ונהנה מהסטטוס של קבלן).

המבחן המעורב נועד לקבוע האם מדובר ב"עובד". 

מבחן ההשתלבות מורכב מפן חיובי – אינדיקציות לכך שהאדם משתלב במפעל וכן שעבודתו משתלבת במפעל,  ומפן שלילי- אינדיקציות לכך שלא מדובר בבעל עסק עצמאי.

המבחן נעשה באמצעות שישה מבחני עזר :

1. כפיפות (האם ישנו פיקוח)
2. מי ייהנה מהתייעלות  (האם המועסק נושא בסיכוני
    הפסד וסיכויי רווח)?
3. האם נעשה שימוש בכלי עזר ומי השקיע בהם?
4. האם קיימת בלעדיות לאותו מעסיק?
5. כיצד הוצגו היחסים לצדדים שלישיים (מס, ביטוח לאומי)?
6. האם מסגרת שעות העבודה קבועה?

1. 1. אדם יכול להיות עובד לעניין מסוים וקבלן לעניין אחר (המונח עובד לא חל בהכרח באותו האופן על כל החוקים – "פריצת האוניברסליות"); הכנסת אדם להגדרת עובד אד-הוק (למשל, סרוסי זכאי לדמי אבטלה, אך לא נאמר ככלל שנבחר ציבור הוא עובד) ; קבלת חלק מהזכויות למרות שלא מדובר בעובד (עניין קוצ'ק); ביטול דרישת הסף הנוגעת לקשר חוזי.
   2. במבחן הקיים ניתן למצוא שני אלמנטים שלא משרתים את המטרה של איתור תלות וכפיפות:
      (1) מבחן הסף הנוגע לדיווח לצד שלישי
      (2) יישום מבחן ההשתלבות לפיו נשאלת השאלה
      האם התפקיד (ולא האדם) משתלב במפעל.

1. עניין פסק דין "סיוון" עסק במגיש תכנית רדיו שבועית לענייני לשון שהגיש וערך את התכנית באופן עצמאי, בית המשפט קבע שמדובר במשתתף חופשי שלא זכאי לזכויות של עובד. עניין פסק דין "צדקא" עסק בעיתונאי שנשלט מטעם "הארץ" ללונדון ושולח כתבות לגלי צה"ל. נקבע שמדובר בעובד, אך השופט אדלר בדעת מיעוט טוען שמדובר במשתתף חופשי ושיש להחיל על קטגוריית ביניים זו חוקים מסוימים.
2. "קבלן תלוי" זו קטגוריית ביניים שקיימת בעולם, כאשר מדובר במועסק שמתאפיין בכך שאין לו כפיפות, אך יש לו תלות גבוהה (בעל משאית שקובע בעצמו את מסגרת עבודתו, אך מוביל בפועל רק עבור לקוח אחד). פרופ' דוידוב טוען שיש לאפשר את הקטגוריה הזו בארץ בחקיקה ולהחיל בהתאם חוקים מסוימים. למשל- יש להחיל עליו את חוק שכר מינימום, אך לא חוק שעות עבודה ומנוחה.

לפי הלכת רופא, מועסק שסווג באופן שגוי כקבלן זכאי לפיצוי כספי בגין הזכויות הסוציאליות שנשללו ממנו על סמך השכר המשוער שהיה מקבל לו הוגדר מלכתחילה כעובד, מבלי שניתן לקזז סכום כלשהו מתוך הזכויות שיקבל בגין סכומי יתר.
חריג לכך מתאפשר במצב של חוסר תום לב קיצוני מצד המועסק, שנלמד בהתחשב בשני מבחני עזר מצטברים:
(1) פער ניכר (של 50%) בין התמורה כקבלן לשכר כעובד
(2) קביעה עובדתית לפיה הבחירה בהתקשרות הקבלנית הייתה של המועסק- בהתחשב בקיומה של בחירה אמיתית, וכן בהתחשב בקיומה של תניית "גדרון"– לפיה המועסק מכיר בכך שמשתלם לו שכר גבוה יותר כקבלן והוא מסכים שאם יוכר בדיעבד כעובד ישיב את הכספים ששולמו ביתר.

2. לפי גישה זו ברירת המחדל היא התחשבנות לאחור.

1. דיני העבודה פוגעים בחירות (בחופש החוזים)– מנגד, הפגיעה בחופש החוזים מאפשרת חופש אחר, שלא במובן של אי-התערבות אלא במובן של אי-כפיפות (למשל מגדילים את חופש העובד לעשות יותר מאשר לעובד)
2. דיני העבודה פוגעים ביעילות (בשוק החופשי)– מנגד, דיני העבודה חוסכים עלויות עסקה, מקדמים יחסי אמון שתורמים ליעילות (מונעים מרוץ לתחתית), וכן השוק אינו 'משוכלל' ויש בו כשלי שוק שונים.
3. דיני העבודה גורמים לאבטלה– מנגד, המעביד בניגוד להנחה לא באמת מחפש תמיד לשלם כמה שפחות; העובדים הוותיקים לא ישתפו פעולה עם חדשים; החדשים יורתעו מ"לגנוב" משרה של אחר בשכר פחות.

1. כיצד ראו הצדדים את היחסים וכיצד הגדירו אותם?
2. בידי מי הכוח לפטר את העובד ופני מי עליו להתפטר?
3. מי קיבל את העובד לעבודה ומי קבע את תנאי קבלתו?
4. מי קובע את מכלול תנאי ההעסקה, שכר, תנאים?
5. מי נושא בתשלום השכר?
6. מי נותן חופשות לעובד וממי עליו לבקש אישור לכך?
7. כיצד דווחו יחסי הצדדים למס הכנסה?
8. למי מכלול הקשרים והזיקות?
9. למי הבעלות על הציוד והכלים המשמשים את העובד?
10. האם העבודה נעשית במסגרת עיסוקו העיקרי של מקום העבודה או דורשת מיומנות מיוחדת?
11. רציפות וזמניות בקשר העבודה
12. האם יש לקבלן "עסק משלו" בו העובד משתלב?

פסק דין "חסידים": (אין חזקה) האם העובד מפסיד ייצוג ארגוני; הדרה מהסכם קיבוצי; פגיעה בכבוד;  ביכולת ההתקדמות המקצועית; ביכולת לקיים מערכת יחסים עם המעסיק.  

1. 1. כן, לפי סעיף 5 לחוק הודעה לעובד בהעדר הודעה מתהפך נטל ההוכחה ומוטל על המעסיק.
   2. לא.
   3. לפי סעיף 19 לחוק הסכמים קיבוציים הוראות אלו הופכות להיות חלק מהחוזה האישי, גם אם ההסכם הקיבוצי כבר לא בתוקף, כל עוד לא בוטלו כדין. יודגש, שעובד לא יכול לוותר בחוזה האישי שלו על זכויות שמגיעות לו מכוח הסכם קיבוצי. עם זאת, כשההסכם כבר לא בתוקף, הזכות הופכת חלשה יותר וניתן לוותר עליה.
   4. זכויות אלו הופכות לתנאי מכללא, ניתן להתנות עליהן בחוזה בתנאי מפורש (להבדיל מהסכם קיבוצי).

1. נקבע שמדובר בתנאי מכללא, שניתן להתנות עליו (בעניין רשות הגנים העובדות לא ויתרו על זכויות אלו)
2. החובות (רובם נובעות מחובת תום הלב):

• חובת הנאמנות– חובה הדדית. למשל, איסור תחרות.
• חובת הציות של העובד– חלק מפררוגטיבת המעסיק.
• חובת הזהירות– המעסיק ידאג לסביבה בטוחה.
• חובה לספק עבודה– חובה שמוטלת על המעסיק.

3. בג"ץ גפני נ' עיריית תל-אבי, נאמר שם בדעת מיעוט שהקביעה שהתשלום בעבור רכיב הרכב הוא החזר הוצאות ולא רכיב שכר היא חוזה למראית עין ולכן בטלה.
   פסק דין "מרים זוהר נ' הבימה", החוזה פורש כך שהרכב ניתן לה לתקופת ההצגה ולא לכל תקופת העסקתה.  

1. בפסיקה יש אמירות שבשל פערי הכוחות בין העובד למעביד חלה חובת תו"ל מוגברת. למשל, בעניין אבו רומי פיטרו עובד אחרי שבחר לא לפרוש עם פיצויים מוגדלים. נקבע שזה היה חתו"ל לא לגלות לו שיפוטר.
2. בעניין מני נפתלי פותחה עילת "העסקה פוגענית" או התעמרות. בעניין הרמן נ' סונול פותחה חובת השימוע.
   ההעסקה הפוגענית היא חובה מהותית ולא פרוצדוראלית, ונשאלת השאלה האם פיתוח זה מוצדק. מחד, קשה לקבוע מתי יש התעמרו, תמריץ המוניטין העסקי פותר את הבעיה, העובד יכול להתפטר בדין מפוטר ומדובר במשפטיזציה של יחסים אישיים. מאידך, הכפיפות למעסיק יכולה להצדיק הסדר זה, זה פוגע בכבוד האדם ומביא לחוסר יעילות.

1. חוזה יחס– להבדיל מחוזה עסקה, חוזה לטווח ארוך ("בלתי גמור") המעניק ביטחון לעובדים  בתמורה לכפיפות (חסר דמוקרטי),  ויעיל מבחינת המעסיקים.
2. חשיבות העבודה לפרט– לעבודה יש חשיבות בהיבט הכלכלי (פרנסה); מימוש והגשמה עצמית; המסגרת החברתית; סטטוס חברתי; מסגרת השתייכות. מדובר בתלות של העובד במעביד הספציפי.
3. הקונפליקט בין עובד למעביד– לפי גישה כלכלית ניאו-קלאסית לא קיים קונפליקט שכן שני הצדדים רוצים להגדיל את העוגה. לפי הגישה המרקסיסטית, קיים ניגוד אינטרסים מבחינת השכר, אופן ביצוע העבודה וחלוקת העבודה.
4. אי שוויון בכוח המיקוח– בסופו של דבר המעביד מכריע את הקונפליקט לטובתו בשל כוחו, הנובע מכסף, יוקרה, מסורת או כוח פיזי, ומתבטא בקביעת תנאי ההתקשרות ובניהול העבודה בפועל.

1. מאמר של חני אופק מציע לראות בחוזה העבודה חוזה אחיד, כך שהמעסיק הוא הספק והעובד הוא הלקוח. הפסיקה בעניין פסק דין "שלג לבן" אמצה זאת ופסלה תנאי מקפח.

2. בעניין פסק דין "זגורי" פסלו חלקית חוזה של עובד מדינה במסגרתו קיבל תנאים החורגים מהמקובל בשירות המדינה.

   בעניין פסק דין "מזרחי" לא קיבלו את טענתו של מעסיק שהעסיק נערה בשעות נוספות בניגוד לחוק עבודת נוער, וחייבו אותו לשלם לנערה גמול בהתאם.

   בעניין פסק דין "נהרי" עובד הועסק במשמרות לילה באופן קובע בניגוד לחוק שעות עבודה ומנוחה. נקבע שהעובד לא יכול לבקש להמשיך לעבוד כך (באופן לא חוקי), השופטת ברק בדעת מיעוט טוענת שדרך סעיף 31 לחוק החוזים ניתן לבצע איזון במסגרתו העובד יעבוד לעיתים בלילה ולעיתים ביום.

בעניין פסק דין "מילפלדר" (שעות מנוחה של כבאים) נפסק שמעביד לא רשאי לשנות את החוזה או "לקרוע" מעליו תניות
באופן חד-צדדי.
בעניין פסק הדין "גנני" (מזכיר בקיבוץ אמירים) נקבע כי שינויים שבוצעו בסדרי העבודה הם לגיטימיים ונופלים בגדר הפררוגטיבה של המעסיק.
בעניין פסק הדין "נהרי" (עובד במשמרות לילה במעון) נקבע כי המעסיק יפנים את עלויות השינוי באופן מלא (ימשיך לשלם שכר עובד עבור משמרות לילה גם אם יעבירו ממשמרות אלו).
בעניין פסק הדין "גרינשפן" שעסק באותה סוגייה (אך בעובדים אחרים באותו מעון) נקבע שהמעסיק יפנים רק באופן חלקי את עלויות השינוי (ישלם שכר בעבור משמרות לילה למשך שנה בלבד כמעין תקופת הסתגלות).

האיזון המוצע לפי פרופ' דוידוב (בפריזמה חוזית ולא קניינית):

החלטות שלא נובעות מצורך ניהולי אלא משיקולים שאינם עניינים, לא נופלות בגדר הפררוגטיבה של המעסיק והוא אינו רשאי לקבלם אלא בהסכמת העובד.

החלטות שנובעות מצורך ניהולי אך אינן כרוכות בפגיעה של ממש בעובד, המעסיק רשאי לקבלן באופן חד-צדדי מבלי שיידרש לפצות את העובד.

החלטות שנובעות מצורך ניהולי וכרוכות בפגיעה משמעותית בעובד, לעובד עומדת אופציה להתפטר בדין מפוטר (לסרב לקבל את השינוי), או להמשיך בעבודתו. אם בחר להמשיך, יהיה זכאי לפיצוי בגין שינוי הגורר עמו פגיעה כלכלית (פגיעה עקיפה ולא ישירה ולא פגיעה לא ממונית), בדמות מכפלת שיעור ההפסד החודשי במספר שנות העבודה.
יודגש, שתשלום זה אינו פיצוי בגין הפרת חוזה, אלא נעשה בהתאם לחוזה (כחלק ממבנה עדכני של דוקטרינת הפררוגטיבה).

הזכויות המתנגשות הן מחד חופש העיסוק של העובד והמעסיק השני בזמן, אינטרס ציבורי בדבר תחרות חופשית והאוטונומיה של העובד. מאידך, חופש החוזים, העיקרון לפיו חוזים יש לקיים, וזכות הקניין של המעסיק.

בפסיקה נקבע בעניין פסק דין "צ'קפוינט" שיינתן תוקף לתניות המגבילות את חופש העיסוק רק בהינתן 1 מ-4 תנאים (בעניין סער דובר על "אינטרס לגיטימי" של המעסיק):
(1) הגנה על סודות מסחריים של המעסיק (על המעסיק להראות שקיים חשש ממשי לחשיפתם, רשימת לקוחות יכולה להיות סוד רק במצבים מיוחדים (כמו בפסק דין "אירוקה"))
(2) הכשרה מיוחדת שניתנה לעובד (פסק דין "טמיר נתיבי אוויר")
(3) תמורה מיוחדת להגבלת עיסוק (תשלום ספציפי כנגד הסכמת העובד לסעיף אי-תחרות. (כמו בפסק דין "פלייטקה"))
(4) תום לב (הכנות תכנית העבודה לפתיחת עסק אחר).

1. הזכות לפרטיות– הזכות להיעזב במנוחה, גישה לפרטיות, פרטיות כשליטה (חוק יסוד כבוד האדם וחירותו, חוק הגנת הפרטיות)
2. פרטיות בקונטקסט של מרחב העבודה– יחסי כוח, תלות כלכלית במעסיק, מימוש עצמי, יעילות. בפסיקה ניתן משקל משמעותי להסכמה של העובד (עקרון ההסכמה- פסקי הדין: איסקוב, קלנסווה), וכן נקבע שיש חובה להסביר לעובד מהי מדיניות המעקב והניטור (עקרון היידוע). בנוסף, הפגיעה נבחנת בהתאם למבחני המידתיות.
3. ההיבט הטכנולוגי– מה שהיה פעם ציבורי יכול היום להיות מוגן בזכות לפרטיות בשל הקונטקסט (רציתי שייחשף בקונטקסט מסוים ולא אחר). קצביאן מציעה פתרונות בדמות קורות חיים אנונימיים, מדיניות פרטיות המותאמת למקום העבודה וחודש צינון טרם פיטורין.

1. בעניין פסק הדין של "טל עוזר" תבעה מורה את ביה"ס על כך שפיטר אותה בגין השתתפותה בתכנית טלוויזיה העוסקת בBDSM (תביעתה לא התקבלה).
2. בעניין פסק דין "אריק מימון ראש" בית הדין האזורי קבע שאין חובה לחשוף מידע על עבר פלילי (הארצי הותיר לא ברור).
3. בעניין פסק הדין "אוניברסיטת תל-אביב| נקבע שהאוני' רשאית לערוך לעובדים מבחנים רק אם תישמר סודיות המידע, נושאי המבחן יצומצמו, ויעמדו בסטנדרטים של תקפות ומהימנות.
4. בעניין פסק הדין "אנה גורליק" מקבלת העובדת פיצוי מהמעסיק על כך שראה תכתובת פייסבוק שלה במחשב של העבודה.
5. בעניין ויקטוריה ברובצ'יוק נקבע שהדרישה בחוזה להסכים למעבר בדיקת פוליגרף פוגעת פרטיות.

1. הטענה היא שהחוק גורם לפגיעה ביעילות ואבטלה, שכן אם השוק הכתיב מחיר X ושכר המינימום הוא X+1 נאלץ לפטר עובדים.
   טענה זו מתבססת על 2 הנחות:
   (1) העסק עובד ביעילות מקסימלית
   (2) השכר נקבע לפי עקומות הביקוש וההיצע.
   כנגד זאת ניתן לטעון:
   (1) ניתן להתייעל יותר ע"י הגדלת התמורה לעובד
   (2) לעיתים כוחו של המעסיק ולא כוח השוק מכתיב את
   השכר לעובד (למשל, במקרה של מונופסון)
2. תכלית אחת של החוק היא חלוקה מחדש של משאבים, העברת עושר מהמעסיקים לעובדים. תכלית שנייה היא הגנה על כבוד האדם של העובד, לאפשר לו להתפרנס או להתקיים בכבוד.

בעניין פסק דין "טווילי" נקבע שגם בזמן התלמדות עובד זכאי לשכר מינימום, הסכמת העובד לעניין זה אינה רלוונטית שכן מדובר בחוק קוגנטי, וכן לא תתקבל טענת חתו"ל.

בעניין פסק דין "ענבל מלכה" נקבע שככל שהטיפים משולמים ישירות לעובד הם לא ייחשבו לחלק מהשכר, ומנגד ככל שהטיפים עברו דרך קופת המעסיק ומופיעים בתלוש השכר (בנוסף להסכמה מפורשת של הצדדים להסדר זה) אז הם ייחשבו חלק מהשכר.

בעניין פסק דין "ורה ברמן" נפסק שכשמדובר בתשלום שכר לפי קיבולת יש לקבוע מכסה מסוימת המהווה את ה-100% (משרה מלאה) וממנה לגזור את היקף משרת העובד.  

בעניין פסק דין "עגיב" נפסק בדעת רוב כי במקרים של שכר על בסיס עמלות, המעסיק רשאי לבצע קיזוז מן השכר, וזאת בתנאי שמדי חודש יקבל העובד שכר שאינו נופל ממינימום (כלומר, ניתן לקזז את ההשלמה שניתנה בחודשים לאחר מכן, בהם משתלם יותר משכר מינימום).

בנוסף, נקבע שניתן להסכים על קיזוז אחת לתקופה שנקבעה על-ידי הצדדים מראש (ככל שהוא כולל התחשבנות לפחות אחת לשנה ונקבע תוך העדר ניצול וכפייה), כאשר בהעדר הסכם שכזה ההתחשבנות תקרה אחת לחודש.

השופטת ברק בדעת מיעוט טוענת שאין מקום לקיזוז, משמע המעסיק מחויב לשלם תמיד שכר מינימום ללא תלות בעמלות (כך שהעמלות הן למעשה רק 'בונוס').   

לפי סעיף 9, השכר ישולם ב-1 לחודש העוקב לעבודה, כאשר ניתן לתבוע את העובד רק לאחר ארכה של 9 ימים ממועד זה.

לפי סעיף 17, הפיצוי בגין הלנת שכר הוא 5% מהשכר בשבוע הראשון ועוד 10% לכל שבוע לאחר מכן, או הפרשי הצמדה ועוד 20% מדי חודש (הגבוה מבין החישובים). מדובר בפיצוי גבוה מאד לאור התכלית של שמירה על הזכות לקיום בכבוד.

לפי סעיף 18, ביה"ד רשאי לאשר הפחתה של פיצויי הלנה בהינתן אחת מתוך 3 סיבות (לא מדובר ברשימה סגורה):
(1) השכר לא שולם במועדו בגלל טעות כנה– נקבע מבחן
     אובייקטיבי-סובייקטיבי משולב.
(2) בגלל נסיבה שלמעביד לא היה שליטה עליה– המגמה
     בפסיקה לצמצם זאת, וקשיים כלכליים לא היוו גורם
     מספק להפחתת הפיצוי. בעניין עיריית לוד חרגו ממגמה זו. 
(3) חילוקי דעות בדבר עצם החוב שיש בהם ממש

לפי החוק ניתן להעסיק עובד במשך 8 שעות בכל יום, ובסה"כ 45 שעות בשבוע. בהסכמים קיבוציים ברוב המשק מספר השעות השבועיות ירד ל-43 ובמקום בו עובדים 5 ימים בשבוע מספר השעות עלה ל-9 ליום.

גמול שעות נוספות לא נועד להגדיל את השכר, אלא לתת תמריץ שלילי להעסקה כזו כדי לאפשר חיים אישיים, לפי ההסדר יש צורך בהיתר וכן בתשלום של 125% בשעתיים הראשונות, ו150% מעבר לכך. השר נתן היתר כללי להעסקה בשעות נוספות, עד 12 שעות ביום רגיל ועד 6 שעות נוספות בשישי (סך הכל 15 שעות נוספות בשבוע).

עבודה בשבת מזכה ב150% שכר לשעה, 175% עבור השעתיים הראשונות הנוספות, ו200% מהשעה השלישית.     

בעניין פסק דין "אוריינט קולור" העובדת עבדה 3 ימים בשבוע למשך 12 שעות ביום, ונשאלה השאלה האם שעות נוספות יחושבו על בסיס חריגה מהמכסה היומית או השבועית. נקבע שיחושב על בסיס יומי. יש בכך הגיון שכן לא מדובר ב'זמן גמיש' במסגרתו היא מנהלת את עבודתה, אלא בקביעה של 12 שעות בשבוע.

בעניין פסק דין "לבנה פילוסוף" העובדת עבדה ככלל 6 שעות ביום במשך 5 ימים בשבוע, כאשר המעסיק אפשר לה להגיע וללכת מתי שהיא רצתה כל עוד תעשה 30 שעות בשבוע. בסיום עבודתה התגלה שהיא עבדה פחות מהמכסה, וסכום זה קוזז לה מפיצויי הפיטורין. העובדת טוענת שאין לקזז כי ההסדר הגמיש מנוגד לקבוע בחוק. ביה"ד דוחה את תביעתה, וקובע כי שיטת שעות העבודה הגמישות היא לטובת העובד ומותר היה להתקזז בנסיבות העניין בהתאם.

1. 1. בסעיף 5 לחוק הגנת השכר נקבע שעובד שנקבע לו שכר שכולל שעות נוספות או גמול עבודה בשבת, רואים את השכר שנקבע כשכר רגיל בלבד אלא אם כן נקבע אחרת בהסכם קיבוצי שאושר על דיד שר העבודה. בעניין דוד אלון הגמישו את הדרישה, אושר תשלום שכר בסיס ועוד שכר בגין שעות נוספות 'גלובאלי'. בעניין אוריאל ברד נקבע שכל עוד העובד קיבל את שהגיע לו לאורך זמן, ההסדר תקין ואין צורך לבצע התחשבנות מדויקת.
   2. סעיף 30(5)- עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי (עניין פסק דין "טפקו- רתך עם מפתח", עניין פסק דין "אגרון"- עו"ד באופן כללי)
      סעיף 30(6)- עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה לא מאפשרים פיקוח על שעות עבודתם (מדובר על יכולת לפקח ולא על פיקוח בפועל).

סעיף 1 לחוק שעות עבודה ומנוחה מגדיר "שעות עבודה" כ"זמן שבו עומד העובד לרשות העבודה".

בעניין חנדג'י נידון הנושא של שינה במקום העבודה (כסוג של כוננות) ונקבע שמחד שעות אלו אינן שעות עבודה ומאידך תקנ"צ מחייבת תמורה מסוימת (שלא לפי חוק אלא לפי סבירות) בעבור שעות אלו.

מבחני העזר שנקבעו לעניין זה: האם המעסיק הפיק תועלת משעות אלו, האם הוגבל החופש של המעסיק והוא נדרש לשינוי מאורח חייו הרגיל, האם העובד השקיע בשעות אלו משאבים או ביצע "עבודה" שמצריכה את הכישורים שלשמם נשכר.

בעניין טודורנג'ן נחלקו הדעות: פליטמן בדעת מיעוט טוען שהחוק לא חל לפי סעיף 30 ולכן יש לשלם רק שכר מינימום. אדלר טוען שהחוק חל ומתחקה אחר מתכונת העבודה (הנטל על העובד), כשהוא מניח ששעות השינה לא נספרות. ברק בדעת רוב טוענת שהחוק לא חל בשל סעיף 30 אך קובעת שכר בגובה מינימום + 30% מהשכר כתשלום גלובאלי.

בעניין גלוטן בבית הדין הארצי נקבע שהחוק לא חל בשל חריגי סעיף 30, בבג"ץ ובדנג"ץ נקבע ש"החוק לא מתאים" ולכן לא יחול (הפרה סיטונאית של החוק), ומציעים שהמחוקק ימצא פתרון. מדובר בפגיעה קשה בקוגנטיות.

לאחר גלוטן, בעניין אבי מור מחילים את הלכת גלוטן גם על עובדי סיעוד ישראלים, ובעניין זלטמן נקבע שמגיע לעובדי סיעוד זרים מנוחה של לפחות 25 שעות בתשלום של 150%, והעובד רשאי לבחור האם לצאת לחופשה.

1. תחליף פנסיה; הכנסה לתקופת מעבר; מניעת פיטורים שרירותיים; מניעת התפטרות נמהרת.
2. לפי החוק, מי שעבד שנה אחת ברציפות (בעובד עונתי שתי עונות בשתי שנים רצופות) אצל מעסיק אחד או במקום עבודה אחד ופוטר, זכאי לקבל ממעסיקו שפיטרו פיצויי פיטורים בגובה המשכורת האחרונה כפול מס' שנות העבודה. בחילופי מעסיקים במקום עבודה החדש מחויב בתשלום מלא, ביה"ד חייב את הראשון בפיצויים לעניין עובדי ניקיון (עניין דינמיקה)
3. בעניין ליאוניד קוגן ניתנו פיצויי פיטורין לשומר לאחר העסקה של תשעה חודשים בלבד מכיוון שהוכח שמטרת הפיטורין היא להתחמק מתשלום הפיצויים.

1. במקרים של נסיבות לא צפויות מבחינת העובד- מצב בריאותי, לידה, מעבר מקום מגורים עקב נישואין או למקום רחוק. בנוסף, מקרים שבאשמת המעביד- הרעת תנאים מוחשית (מבחן אובייקטיבי-סובייקטיבי משולב).
2. בעניין דראגמה נקבע שעובד שלא יכול להמשיך לעבוד מכיוון שהוא מנוע שב"כ (עובד פלשתינאי) יקבל 25% מפיצויי הפיטורין, שכן הקצאת הסיכונים בינו לבין המעסיק הייתה 50-50, ולאחר מכן יש לחלק שוב את הסיכון לסיום העבודה 50-50. בעבר הגישה הייתה להסתכל על השאלה האם יש אשם/אחריות למעביד ולחפש מאמץ מצדו לפתור את הבעיה.
3. בסעיף 16-18 לחוק נקבע שניתן לשלול פיצויים באופן מלא או חלקי בהתאם להסכם קיבוצי. בעניין תורג'מן ביה"ד לא שולל פיצויים מעובד שהרביץ למעסיקו.

חלופה אחת היא "העסקה מרצון", (חל בארה"ב) לפיה מעסיק יכול לפטר מכל סיבה להוציא חריגים, והנטל הוא על העובד להראות 'סיבה רעה' שאוסרת על הפיטורים.
חלופה שנייה היא "סיבה מספקת", (חל ברוב מדינות אירופה) לפיה מעסיק רשאי לפטר רק בשל עילות כגון משמעת, צמצום או אי-התאמה, כשהמעסיק נדרש לנמק את הפיטורים.  

בישראל נקודת המוצא (עניין צרי) היא שכל עוד לא כתוב שום דבר מפורש בחוזה האישי, בה"ק (נגיד זכות וטו על פיטורים או הגנה פרוצדוראלית)  או בחוק (למשל סעיף 9 לחוק עבודת נשים) הצדדים מסכימים על העסקה מרצון.
יצוין שהפסיקה גם פיתחה מגבלות לעניין זה (פיטורים בשל התאגדות ושביתה, חובת השימוע שפותחה בעניין הרמן נ' סונול).

1. הרקע לפיתוח חובת השימוע הוא ירידה בשיעור ההתאגדות, פחות עובדים נהנים מהגנה של קביעות או סיבה מספקת. הרציונלים לחובה הם תחושת צדק פרוצדוראלי של העובד (אם כי יש כאלו שלא ירצו לשמוע את טענות המעסיק נגדם), וכן מניעת פיטורים נמהרים בשל האפשרות לשקול את ההחלטה ואת דברי העובד.
    
2. בפסיקה לא אומרים זאת מפורש, אלא מחייבים מתן סיבה עניינית במסגרת השימוע– ועולה השאלה מה ההבדל ביניהן. הפסיקה בסוגיה עמומה:
   בעניין ביבס (עובד שגנב סחורה) השופטת ברק מבהירה שלדעתה הדין צריך להיות כלל של סיבה מספקת והנשיא אדלר חולק עליה; בעניין דב אורן (עובד בחברה פרטית שפוטר עקב חוסר כימיה עם המנהל) נעשה ויכוח על קיום סיבה מספקת מבלי לדון בשאלת ההצדקה לכך.

הצדקות לכלל:

1. תום לב.
2. פיטורי עובד הם כמו ביטול חוזה (לפי דיני החוזים)
3. השופטת ברק בפסק דין "ביבס": זה המצב בה"ק רבים; זה הכלל שנוהג בעולם; קיימת זכות לעבוד.
4. חוזה העבודה הוא עסקה של כפיפות תמורת בטחון.
5. חשיבות ההגנה כנגד פיטורים שרירותיים כבסיס לכל הזכויות הנוספות בדיני העבודה.

התנגדויות לכלל:

1. זכות הקניין של המעסיק– פגיעה באוטונומיה של הפרט (רלוונטי בעיקר למעסיקים קטנים).
2. פגיעה ביעילות– סרבול הפיטורים כשיש סיבה מספקת (עלויות הנובעות מליטיגציה וטעות שיפוטית)

1. כלל חצי קוגנטי (הצעה של גיא מונדלק)- קביעת ברירת מחדל של סיבה מספקת אך לגבי השאלה מה בדיוק תחשב סיבה מספקת ומה התנאים לכך הצדדים יוכלו להסכים ביניהם בה"ק בהתאם למקום העבודה.
2. Flexicurity– השיטה המקובלת בדנמרק, לפיה ניתן לפטר בקלות אבל בליווי רשת בטחון אדירה מצד המדינה בדמות דמי אבטלה והשקעה בהכשרה מחדש ובמציאת עבודה.
3. התפתחויות מהשטח– לפי ה"ק בחברה הלאומית לדרכים מ-2005 על כל עובד ממלאים חוו"ד תקופתי כל חצי שנה, החוו"ד מועבר לעובד, יש נוהל ערעור מסודר וניתן לפתוח בהליכי פיטורים רק בהינתן 2 חוו"דים שליליים בתקופה של שנתיים.

לפי סעיף 22, הוראה בחוזה עבודה שהיא שונה מהוראה אישית שבהסכם קיבוצי החל על בעלי החוזה, ההוראה שבהסכם הקיבוצי עדיפה, אלא אם כן היה השינוי בחוזה לטובת העובד (ובלבד שאין בהסכם הקיבוצי דבר המונע זאת במפורש). יש לבחון הוראה מול הוראה ולא את המכלול (בפסיקה סטו מכך בעניין בזק).

בעניין שמואלי, עובדים עבדו לפי הסכם קיבוצי 4 ימים בשבוע 12 שעות ביום, אך ההסכם לא אושר ע"י השר הרלוונטי (כנדרש בחוק עבודה ומנוחה). לאחר שניתן אישור, העובדים תובעים כנגד ההסדר בתקופה שלא אושר, ומבקשים שעות נוספות, בניגוד לקבוע בה"ק שלהם. (בניגוד לטווילי: מאוגדים; זכויות אקסטרה). השופטים נחלקו בסוגיה.  
רבינוביץ' (מיעוט)– מגן על הקוגנטיות ומקבל את דרישתם.
ברק– חוסר תום לב יהווה חריג לקוגנטיות, בהיקש מסעיף 8 לחוק הסכמים קיבוציים.
אדלר– בוחן כמכלול וטוען שההסכם הקיבוצי לא קיפח את העובדים.

1. התכליות: צדק חלוקתי– מאפשר לעובדים להגיע לתנאים טובים יותר מבחינתם; דמוקרטיזציה של מקום העבודה– מו"מ קיבוצי וה"ק, מתן קול, שלטון חוק פנימי; יעילות– שנוי במחלוקת; קידוש תכליות חוקי המגן.
2. הפן האישי אל מול הפן הקיבוצי: מהזכות האישית להתאגד נגזרת הזכות הקיבוצית לנהל משא ומתן קיבוצי וכן לשבות (כדי להגשים את המטרות של הזכות האישית).
   הפן החיובי אל מול הפן השלילי: הפן החיובי מתבטא ביכולת להצטרף ולהקים לארגון, והפן השלילי מתבטא בזכות שלא יכריחו עובד להתאגד. (דמי טיפול / חבר).
3. השלבים: איגוד העובדים; הארגון הוא 'ארגון עובדים'; הארגון הוא "ארגון יציג"; לגרום למעביד לנהל מו"מ (ההלכה היא שבהתארגנות ראשונה חייב); חתימה על הסכם קיבוצי.

1. 1. בעניין פסק הדין "מפעלי תחנות" שני עובדים פוטרו בשל פעילותם בוועד, בית הדין לא מסתפק בפיצוי ומורה להחזירם לעבודה. בעניין פסק הדין "הורן" בוטלו פיטוריהם של נהגי אוטובוס ששבתו. בעניין פסק הדין "דלק" מבוטלים פיטוריהם של עובדים מאוגדים במסגרת פיטורי צמצום. בעניין פלאפון נפסק שהמעסיק לא רשאי להתבטא בגלוי כנגד הארגון להוציא מקרים בהם הוא סבור שהארגון משקר.
   2. התנאים: ארגון של קבע; בעל תקנון; דמוקרטי; עצמאי מול המעביד; מבוסס על חברות אישית; חברות רצונית ולא כפויה; לא ארגון מתחזה או נכשל; המטרה העיקרית של הארגון צריכה להיות ניהול משא ומתן קיבוצי.
      בעניין פסק הדין של "הגננות החרדיות" הארגון ה'ישן' היה נכשל ולא דמוקרטי, והארגון ה'חדש' לא היה ארגון קבע אך בית הדין מגמיש את הדרישה ודורש רק כוונה לכך.

1. לפי סעיף 3 לחוק הסכם קיבוצי, מדובר בארגון העובדים שעם חבריו
נמנה המס' הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם, ובלבד שמספרם אינו פחות משליש מכלל העובדים.

2. בעניין ספרינט מוטורס נקבע שצריכה להיות תקופת מניעות במהלכה לא יכול ארגון חלופי להגיע- שנה מהיום בו נחתמו עקרונות שהם בסיס להסכם קיבוצי מול הארגון. מחד, התחרות מעודדת את הארגונים להתאמץ ולהשקיע יותר, מאידך, אחת המטרות של ההתארגנות היא למנוע תחרות בין העובדים לבין עצמם כדי להפנות משאבים למאבק במעסיק.

3. בעניין פסק דין "האוניברסיטה הפתוחה" הורחבה תקופת המניעות לכל נושא המשא ומתן (ולא רק שנה מחתימת הסכם ראשוני), ובעניין פסק דין "אל בטוף" מתבצעת הרחבה נוספת של תקופת מניעות של חצי שנה מהרגע שהכרענו מיהו הארגון היציג.

1. לפי חובת הייצוג ההוגן הארגון צריך לייצג את כל העובדים ביחידת המיקוח בצורה הוגנת, בנאמנות ובתום לב (עניין אבני– דחיית תביעה כנגד ארגון על שאפשר פיטורי צמצום; מקרים של 'הסכמי דורות').
2. הסכם קיבוצי בעל סממנים של חוק שכן הוא חל גם על מי שאינו צד לחוזה; התאגדות קיבוצית לתקופה מסוימת ושאינה מסוימת ממשיך להיות בתוקף כל עוד לא מודיעים ממש שאינו ממשיך (סעיף 13-14); התאגדות קיבוצית חל גם כלפי מעסיק חדש בעת שינוי מעסיקים (סעיף 18); ההוראות האישיות (להבדיל מההוראות האובליגטוריות) בה"ק ימשיכו לחול גם לאחר שההסכם מסתיים (סעיף 19- תניות מכללא בחוזה); ניתן להרחיב התאגדות קיבוצית כללי בצו הרחבה (סעיף 25); יש חובת רישום אצל רשם התאגדות קיבוצית.

1. הסכם קיבוצי מיוחד– למפעל או למעסיק מסוים– בין מעסיק או ארגון מעבידים המייצג את המעסיק לבין ארגון העובדים היציג של העובדים שעליהם יחול ההסכם.
   הסכם קיבוצי כללי– לכל שטח המדינה או לחלק ממנה, לענפי עבודה מסוימים או לכל ענפי העבודה– בין ארגון העובדים היציג בענף או בשטח לבין ארגון מעבידים.
2. לפי סעיף 1 לחוק הסכמים קיבוציים ולפי סעיף 2 לחוק יישוב סכסוכי עבודה מעסיק מחויב במשא ומתן בענייני כריתתו או שינויו של הסכם קיבוצי; קבלת אדם לעבודה או סיום עבודתו; תנאי עבודה; יחסי עבודה; זכויות וחובות של הארגונים בעלי ההסכם. בעניין מינהל ומשק נקבע לעניין נושאים ניהוליים שהם בעלי נגיעה משמעותית לעובדים / לתנאי העבודה ("נושאים מעורבים"), שהמעסיק רשאי להחליט לגביהם באופן בלעדי אך חייב לנהל מו"מ עם הארגון בנוגע להשלכות ההחלטה.

ההעדפה בפסיקה היא להכיר ביחידת מיקוח מפעלית על פני יחידת מיקוח מקצועית, זאת משיקולי אחדות בין העובדים ומניעת פיצול לקבוצה "חזקה" ו"חלשה"; הגברת היציבות; ניהול יעיל יותר של המשא ומתן הקיבוצי וייצוג על-ידי ארגון אחד הרואה את התמונה בכללותה
(עניין אקרשטיין).
יש לבחון את ההיבט הגיאוגרפי (היכן פרוסים הסניפים) ואת ההיבט הארגוני (מנהל לכל סניף), כאשר נדרשת בחינה מנקודת מבט הן של המעסיק והן של העובדים.

יחידת מיקוח מקצועית תועדף במקרה בו לקבוצה יש "אינטרס מיוחד" (האם רב הדומה על השונה? תנאי העסקה, מרכיבי שכר), כאשר משקלה של זכות ההתארגנות גובר כשמדובר בהתארגנות ראשונית
(עניין ידיעות אינטרנט)

1. סעיף 19 לחוק ההסכמים הקיבוציים קובע שהשתתפות בשביתה לא תחשב להפרת חוזה עבודה.
2. אין מניעה שהמעביד ישלם בסוף השביתה משכורת לעובדים ששבתו (למרות ה"ח בנושא שלא צלחו).
3. שביתה לא תחשב ל"גרם הפרת חוזה" לפי סעיף 62 לפקודת הנזיקין (עם זאת בעניין מפעלי רכב אשדוד נתבע ארגון עובדים בגין רשלנות; בקודקס מבקשים לשנות זאת)
4. העסקת עובדים תחת עובדים ששובתים באמצעות לשכת התעסוקה או חברת כח אדם אסורה בחוק, ובעניין תדיראן נקבע שאין להעסיק בצורה זו גם עובדי מפעל חיצוניים.
5. בעניין שר התחבורה (מטרודן) בית הדין הורה לשר להפסיק את מתן ההיתרים להפעלת תחבורה ציבורית באמצעות זכייניות ארעיות במקום החברה שעובדיה שבתו, שכן יש בכך כדי לפגוע בשביתה שצריכה לכאוב או לגרום לנזק כדי להצליח (יצוין- לא מדובר בשירות חיוני; מדובר בשביתה שנועדה לאפשר התארגנות ראשונית)

בעניין חטיב נקבעו 3 מרכיבים הכרחיים לשביתה:
(1) הפסקת עבודה מאורגנת של קבוצת עובדים (לא שביתה
     של אדם אחד לבד; לא חייב הפסקה של ממש גם עבודה
     איטית או שיבוש עולה לכדי שביתה)
(2) בקשר לתנאי עבודה (להבדיל ממניעים פוליטיים)
(3) במסגרת סכסוך מול המעביד או סכסוך של עובדים
     אחרים עם המעביד שלהם (שביתת אהדה או הזדמנות).

בפסיקה נקבע שאם המדינה פועלת בכובעה כמעבידה או כריבון ומבקשת להתערב תוך ניצול כוחה השלטוני כדי לפגוע בתנאי העבודה, זו שביתה כלכלית ולכן מותרת.
אם הפגיעה נעשית בעקיפין, ההחלטה השלטונית משפיעה או צפויה להשפיע על העובדים, זו שביתה מעין פוליטית– ואז ניתן לשבות אך השביתה תהא מוגבלת (בעניין בזק נקבעה שביתה של 4 שעות בלבד). 

1. 1. שביתה בלתי מוגנת היא שביתה או השבתה של עובדים בשירות ציבורי–
      (1) בזמן שחל עליהם ה"ק (למעט שביתות שאושרו).
      (2) בזמן שלא חל עליהם הסכם קיבוצי והשביתה לא הוכרזה או
      לא אושרה בהליך הקבוע.
      (3) שלא נמסרה עליה הודעה מראש של 15 יום.
   2. שביתה שלא כדין היא כל מצב שבו ביה"ד מחליט להוציא צו מניעה כנגד השביתה, לעיתים בהתבסס על החוק, סעד שבשיקול דעת (למשל בעניין הורן ויתרו על הודעה מראש מכיוון שהשביתה באה בתגובה לפיטורין). בית הדין נדרש למבחני מידתיות, בוחן את גודל הנזק (האם השירות חיוני- עניין מקורות), האם יש אמצעי שפגיעתו פחותה (שביתה וירטואלית- עניין רשות הטבע והגנים).

1. הטמעה= בשוק העבודה, איסור אפליה. (חוק שוויון הזדמנויות); התאמה= של שוק העבודה למאפייני העובד (חוק עבודת נשים) ; שינוי מבני= כשהכלים הקודמים נכשלים (סעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות)
2. לפי ס'2א לא יפלה מעביד בין עובדים ומועמדים מחמת הורות, מין, גזע, דת לאום וכד'- לעניין קבלה לעבודה, קידום, תנאים וכו'. לפי סעיף 2ב אפליה היא קביעת תנאים שלא מן העניין (=אפליה עקיפה).
   לפי סעיף 2ג, אלא אם היחס השונה מתחייב ממהות המשרה (=שוני רלוונטי).
3. אפליה ישירה– עניין עדנה חזין (נשים דיילות מנועות מלהתקדם לתפקידים בכירים); עניין דנילוביץ'.
   אפליה עקיפה– עניין גסטטר (דרישה להרמת משאות), עניין תפקיד פלוס (דרישה לשירות צבאי).

1. עניין meiorin (מקנדה)- קביעת סטנדרט גברי לתוצאת מבחן כושר שהוחל על כלל הכבאים;
   עניין אבבה– לאחר שיח עם המנהל המזכירה מודיעה למתראיין אתיופי שהם לא צריכים עובדים בסוף.
2. עניין נמרי– לבישת חיג'אב על ידי מורה בבית ספר נוצרי.
   עניין לאה רחום– סייעת בגן חרדי הרה מחוץ לנישואין.
   עניין פלונית– מורה באולפנה דתית הרה מהפריה מלאכותית באישור רב, הפעם ביה"ד פוסל את הפיטורים וקובע שמדובר באפליה בשל ההורות שלה.
3. אמצעי שפגיעתו פחותה– בדיקות כושר לדיילים במקום פיטוריהם בגיל 60. סבירות-העדפת הלקוחות שתביא לרווח כלכלי לא יכולה להצדיק פגיעה בשוויון הדיילים.

1. 1. 1. לפי סעיף 21 החוק חל רק במקום בו מועסקים 6 עובדים ומעלה. עם זאת, יש סטייה מכך במקרים מסוימים בפסיקה מכוח עקרון תום הלב (למשל: עניין הולצמן- פיטורי עובדת הרה במשרד יחסי ציבור קטן; עניין דוד ולדמן- הפליה על רקע השקפה בסטרט-אפ קטן)
      2. בפסיקה נעשית הרחבה כזו מכוח תום לב ותקנת הציבור (עניין נגלר– תוספת שכר על בסיס רשימת שמות, עניין משה גבאי– אפליה על בסיס מראה חיצוני, עובד מקועקע).
      3. מודל ההכתמה (השתלבות שיקול אסור בהליך); תום לב (פיטורי עובדת הרה שלא סיפרה על הריונה בקבלה לעבודה, פיצוי לעובד שמשקר בנוגע לגיל בקו"ח; מתן צו אנטון פילר וגישה לפרוטוקולים.

1. לפי סעיף 4 מקום עבודה שמקנה זכויות לאישה מכוח היותה אם, יקנה זכויות אלו גם לאב בתנאי שהאם לא השתמשה בזכות. (הורחב בפסיקה גם למקרים שהאם עצמאית) השינוי המבני מתבטא בהסתכלות על הזוג כיחידה הורית, עידוד אבות לקחת חלק בנטל הטיפול בילדים.
2. בעניין וינברגר נקבע שיש חובה לשמוע את העובד ולשקול הישארות שלו גם אחרי גיל פרישה.
   בעניין גביש בג"ץ ביצע בחינה חוקתית של חוק גיל פרישה וקבע כי למרות ההפליה על בסיס גיל החוק עומד בפסקת ההגבלה.
   ההצדקות לחובת פרישה: תמריץ שלילי למעסיק להסכים לקביעות; "הגינות בין דורית"; מודל התגמול הדחוי; פנסיות.

1. היעדרות מהעבודה בשל לידה או הורות; איסור על פיטורין בקשר ללידה (אם העובדת עבדה חצי שנה פיטוריה יותנו באישור של הממונה על עבודת נשים, ואין לפטרה חודשיים לאחר חזרתה מחופשת לידה); מגבלות על עבודה בזמן ההיריון.
2. בעניין אורלי מורי רצו לשלם לעובדת שחזרה מתקופת לידה שכר בגין החודשיים שבהם אסור לפטר אותה ולשכור מישהי חדשה, ביה"ד קבע שחלה חובה לאפשר לה להשתלב מחדש בעבודה ולא לפטר אותה לעוד חודש לאחר מכן.
3. חששות: לא ישכרו נשים לעבודה בשל העלות למעסיק; חשש מהנצחת המצב הקיים (שאשה מטפלת בילדים); פמיניזם של קול– הכרה בטיפול בילדים כעבודה.

1. החוק מבטיח שכר שווה לעבודה שוות ערך (לאו דווקא אותה עבודה). תקופת ההתיישנות הורחבה משנתיים לחמש שנים, ונקבע שמעבר להפרשי שכר ניתן לפסוק גם פיצוי. החוק מקים גם מנגנון של מומחה לניתוח עיסוקים.
2. בעניין פסק דין "אורית גורן" קיים פער של 35% בין השכר של התובעת ושל גבר שעובד באותה עבודה, שכן התובעת ביקשה שכר נמוך יותר. ביה"ד קובע שאין זה מצדיק את הפרש השכר, הופך את נטל ההוכחה וקובע שהמעסיק לא הצליח להראות שלא מדובר בהפליה לעניין חוק שוויון הזדמנויות. בעניין פסק דין "גלית קידר" הושווה שכרן של התובעות לשכרם של גברים שביצעו אותה עבודה והשתכרו יותר מכוח הסכם קיבוצי שחלו עליהם, וזאת למרות שההשוואה כרוכה בפגיעה בקופת המדינה.

1. סעיף 15א מבטיח ייצוג הולם בקרב העובדים בשירות המדינה של בני שני המינים, אנשים עם מוגבלות, ערבים (לרבות דרוזית וצ'רקסים), אתיופים, חרדים ועולים חדשים. לעניין אנשים עם מוגבלות נקבעה מכסה של 5% לפחות מקרב העובדים במשרד בו מאה עובדים ויותר.
2. הפליה מוגדרת גם כאי-ביצוע התאמות נדרשות (התאמת מקום העבודה, הציוד שבו, דרישות התפקיד וכו') מחמת צרכיו המיוחדים של אדם עם מוגבלות אשר יאפשרו את העסקתו- וזאת בתנאי שההתאמה לא כרוכה בנטל 'כבד מדי', בלתי סביר בנסיבות העניין.
3. סעיף 9 קובע חובת פעולה לקידום ייצוג הולם לאנשים עם מוגבלות במגזר הפרטי.